Каждый бизнесмен стремится увеличить прибыльность своего дела. Есть два рациональных способа добиться этого: увеличить доходы и сократить расходы.
Сегодня мы обсудим одну из самых больших статей расходов большинства предприятий — заработную плату.
Зачастую руководство бизнеса воспринимает оптимизацию зарплат как требование бездарного сокращения штата, давление на сотрудников и даже «увольнения». Однако это вполне законно и менее чувствительно к методам персональной оптимизации.
Первый шаг — анализ персонала
Прежде чем предпринимать какие-либо действия в области управления бизнесом, необходимо понять, почему штат сотрудников и расходы «раздулись» и тем самым вызвали текущие трудности компании. Необходимо провести финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности, по результатам которого определить методы оптимизации и их цели.
— Если компания находится в критической ситуации и не может удержать сегодняшний персонал, недостаточно провести значительное сокращение численности работников, а также снизить стоимость каждого работника (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ),
— Нет необходимости сокращать численность сотрудников, если компания стабильна и имеет потенциал для роста. Вполне вероятно, что организационная структура компании будет оптимизирована, качество управления повысится, а затраты на одного сотрудника будут оптимизированы. (Применяется статья 74 Трудового кодекса РФ),
1. выплата пособий
Работодатель имеет право компенсировать работникам расходы на питание, мобильную связь, транспортные расходы и т. д. (глава 34 Налогового кодекса РФ). Компенсации могут быть важной частью денежных средств, выплачиваемых работникам, но в случае претензий и вопросов со стороны контролирующих органов обоснованность компенсаций должна быть доказана.
Компенсация может быть предусмотрена в трудовом договоре. Это значит, что ее можно учесть при расчете налогов как расходы на оплату труда (статья 255 Налогового кодекса РФ). Однако надбавки облагаются теми же налоговыми и страховыми взносами, что и обычная зарплата.
Если компенсация не предусмотрена договором, но предусмотрена внутренним законом учреждения, например, приказом администрации, то такая выплата не считается связанной с оплатой труда и не облагается страховыми взносами. Таким образом, если часть расходов работника составляет компенсация, то работодатель экономит на страховых взносах в Пенсионный фонд России (22%), Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (5,1%) и Федеральный фонд социального страхования (2,9%). . В целом, если работник получает 5 000 рублей в качестве компенсации, работодатель экономит на страховых взносах от 30 % до 1 500 рублей.
Опасности! Компенсация не должна приводить к значительному снижению заработной платы. Если зарплата работника в результате такой оптимизации окажется значительно ниже среднерыночной, а стоимость затрат будет признана необоснованной, налоговые органы могут расценить это как уход от ответственности, что грозит серьезными санкциями.
Два сотрудника числятся как индивидуальные предприниматели
Такая модель работы позволяет компании сэкономить не только на страховых взносах (30 %), но и на налоге на прибыль (13 %). Однако она очень рискованна, так как надзорные органы и суды могут расценить сотрудничество с большим количеством индивидуальных предприятий как попытку уклонения от уплаты налогов.
Однако это очень актуально для сотрудников, которые традиционно выполняют внешние задания и оказывают услуги другим компаниям или физическим лицам, например, бухгалтеров, юристов, писателей, «продавцов», водителей и т. д. Чтобы доказать законность такой оптимизации, отдельным предприятиям нужны разные партнеры, и не стоит полагаться на заказчиков услуг.
3. заменить менеджеров на руководителей отдельных предприятий.
Суть сохранения в данном случае не отличается от предыдущего пункта. Руководитель предприятия получает зарплату, которая облагается страховыми взносами и подоходным налогом. Индивидуальный предприниматель платит самостоятельный налог от 6 % (УСН). Однако налоговые органы могут пересмотреть эти отношения, если подтвердят договор с руководителем, гарантию официального трудового договора и регламент, то есть еженедельную работу, отпуск и командировки.
Чтобы минимизировать эти риски, соглашения с менеджерами должны отличаться от трудовых договоров.
— Исключите лицензии, больничные листы, условия занятости и труда и другие гарантии, связанные с трудовым законодательством,
— Вознаграждение управляющего не должно быть постоянным и зависеть от интересов организации.
— Цель контракта — преодоление кризиса, достижение определенного уровня прибыли и оптимизация работы организации.
4 Аренда личного транспорта и оргтехники сотрудниками
Финансовые выплаты не покрываются страховыми взносами. А если работник использует для работы личный автомобиль или собственный компьютер, их может арендовать работодатель. В этом случае единственным платежом сверх суммы аренды является подоходный налог с физического лица.
Все вышеперечисленные способы оптимизации без сокращения таят в себе серьезные опасности. В первую очередь это перестройка трудовых отношений и выплат. Серьезные санкции грозят, если налоговые органы докажут в суде, что работодатель уклонился от ответственности перед работниками и государством. Однако если эти меры оправданы, взыскать их аудиторы не смогут. Почему сотрудники переходят в индивидуальное предпринимательство или получают вознаграждение вместо зарплаты? Для одиночного бизнеса открываются возможности работать с новыми клиентами и ездить в собственные командировки. Кроме того, поддерживая компанию, сотрудники помогают избежать нежелательных увольнений, а сокращение расходов компании может означать, что часть капитала компании может быть передана непосредственно на поддержку персонала. Однако при любых методах оптимизации стоит следить за тем, чтобы не выходить за рамки законных методов сотрудничества.
Мнение о пенсиях может отличаться от мнения автора.
Как оптимизировать фонд оплаты труда?
В связи с надвигающимся кризисом и глобальными нарушениями в функционировании рынка каждый руководитель и собственник сталкивается с проблемой ограниченности ресурсов. Отметим, что ресурсы всегда ограничены, даже когда рынки относительно стабильны. Однако в условиях неопределенности и снижения доходов оптимизация расходов становится одной из главных обязанностей бизнеса.
Является ли кризис подходящим временем для оптимизации общих сокращений и зарплат?
Управление человеческими ресурсами, а точнее правильно выбранная стратегия управления персоналом, в эти непростые времена не менее важна, чем стратегия бизнеса. В ситуации неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне и других проблем, которые принесет нам грядущий кризис, крайне важно сохранить последовательную и эффективную группу. Сколько бы ни говорили о важности и силе материальной мотивации, на данный момент экономические факторы не менее важны, особенно для простых сокровищ, находящихся на переднем плане. Столкнувшись с нехваткой финансовых ресурсов, руководители все чаще стремятся оптимизировать расходы своей компании. Именно поэтому в этой статье мы поднимаем вопрос об оптимизации заработной платы. Многие согласятся с тем, что сокращение расходов на оплату труда в период кризиса и одновременно с этим — это головоломка, которую предстоит решить владельцам, менеджерам и HR в ближайшем будущем.
Более того, поскольку многие компании работают в режиме онлайн и работа сотрудников больше не скрыта за повседневной офисной суетой, эффективность работы сотрудников, находящихся на передовой, и системы, позволяющие четко проанализировать недостатки компенсации. Есть ли у вас «переоцененные» сотрудники? Есть ли у вас «раздутые» штаты? Действительно ли мы платим людям за их компетентность и профессионализм?
Почему мы говорим об оптимизации заработной платы именно сейчас?
Говоря о текущей ситуации, можно не сомневаться, что всем знакомо ощущение нехватки финансовых ресурсов, постоянно сокращающихся, а иногда и увеличивающихся расходов. Ранее скрытые за облигациями и масштабными финансовыми подъемами, вопросы, связанные с оптимизацией заработной платы, теперь занимают важное место в стоимости владения. Система оплаты труда, используемая на протяжении последних трех десятилетий, явно рассчитана на «шинные» зарплаты. Отсутствие четкого понимания особенностей предпринимательского труда в современных рыночных условиях, система мотивации сотрудников и неадекватный способ оценки эффективности каждого работника по фактической стоимости влияют на размер фонда оплаты труда.
Поэтому мы с вами неизбежно приходим к выводу о необходимости введения новых трудовых затрат. Опыт зарубежных компаний показывает, что решение проблемы оптимизации фонда оплаты труда лежит в плоскости разработки и внедрения стимулов, отличных от привычной нам системы начисления заработной платы. Речь идет о баллах, которые представляют собой форму поощрения, которая может быть
Что можно есть при системе баллов: ….
Система грейдов — это метод формирования заработной платы, основанный на оценке работником ценности своей должности. Заработная плата сотрудника в этом случае рассчитывается с учетом ряда моментов, начиная от личной квалификации работника и его непосредственного вклада в развитие компании. Стоит отметить, что такие пункты, как KPI или простой процент от продаж, не имеют никакого отношения к переменной части зарплаты. С помощью рейтинговой системы можно точно организовать окладную часть заработка сотрудника.
Нужны ли вам оценки?
Необходимость применения рейтинговой системы в вашей организации на самом деле определяется довольно просто. Возможно, вы сталкивались с таким ходом событий: по мере того как организация растет и развивается, мы нанимаем все больше и больше людей, начисляем им зарплату, исходя из их рыночной стоимости, и в итоге сетка заработной платы увеличивается в огромных масштабах, у работников возникают сложные вопросы… Слышали ли вы следующее? ? «Я работаю с утра до вечера, неужели этот «молодой человек» придет и будет получать зарплату больше меня? Ответить на эти вопросы, четко обозначить карьерную лестницу организации, указать на ту или иную должность конкретно в вашей компании, и, конечно, помочь оптимизировать заработную плату — это и есть «доставка» скоринговой системы.
Давайте поговорим о преимуществах скоринговой системы.
Продолжая тему кризиса, толстый плюс скоринговой системы можно объяснить отсутствием перерасхода средств в очереди на зарплату для «переоцененных» сотрудников. Поговорим о том, что скоринговая система позволяет работникам видеть, почему им платят столько, сколько платят.
Отсюда разумно вытекает следующее преимущество уровня — справедливость заработной платы. Обратимся к отцу финансов А. Смиту. Согласно его теории справедливости, такая ситуация неприемлема. Это часто можно наблюдать в нашем бизнесе. Новичкам платят более высокую зарплату за выполнение тех же обязательств. Скоринговая система полностью решает проблему оплаты труда как для стажеров, так и для сотрудников, давно работающих в компании. Короче говоря, каждый понимает, из какой части зарплаты ему платят.
Открытость. Это преимущество данного градиента не только скрывает размер зарплаты сотрудника, но и мотивирует к профессиональному развитию. Например, если речь идет о только что прошедшем обучение стажере, то на входе человек видит четкую ступеньку оплаты труда и то, что карьерный рост в компании абсолютно реален.
Работая много лет в разных странах, компания давно умеет адаптироваться к электронным форматам. Таким образом, даже такие сложные задачи, как разработка и внедрение систем внутрикорпусного грейдинга, могут выполняться специалистами в удаленных форматах! Поэтому вы можете заказать онлайн-встречу с экспертами на сайте hr-expert. kz/p/grejdy/.
Кризис — важное и нужное время для оптимизации бизнес-процессов компании! Начните с персонала…
Международная консалтинговая компания «Дмитрий Чуприна Партнер